Universität zu Köln

Chakraverty, Veronika ORCID: 0000-0002-4060-1746 (2024). Das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen, seine organisationalen Rahmenbedingungen und seine Konsequenzen für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität. PhD thesis, Universität zu Köln.

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Abstract

Hintergrund. Die berufliche Inklusion von Menschen mit dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen (dgB) ist in der Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen als ein Menschenrecht institutionalisiert. Ihr Gelingen wird zurzeit zuvorderst über „formale“ Kriterien, wie die Erwerbsquote oder das Einkommen, evaluiert. Zur subjektiven Perspektive der Betroffenen, ihrem arbeitsbezogenen Inklusionserleben, existieren bislang nur wenige belastbare Daten. Bisherige Forschung zum Inklusions- und vor allem Exklusionserleben im Allgemeinen (also nicht auf das Vorliegen einer dgB bezogen) verdeutlicht jedoch die Relevanz eines hohen Inklusionserlebens für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität. Gleichzeitig verweist die vorhandene Evidenz zur Arbeitszufriedenheit, erlebter Diskriminierung oder dem Verbergen der Beeinträchtigungen im Arbeitsumfeld auf mögliche Diskrepanzen zwischen formaler und erlebter Inklusion bei Arbeitnehmenden mit dgB. Ziel dieser Dissertation ist es daher, das Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB aus verschiedenen Blickwinkeln auf einer breiten empirischen Basis zu untersuchen. Methoden. Die Dissertation umfasst drei korrelative Befragungsstudien. Studie 1 untersuchte mittels Partial-Least-Squares-Strukturgleichungsmodellierung mögliche Konsequenzen des Inklusionserlebens von Arbeitnehmenden mit dgB (N = 1006) für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität. Studie 2 nahm auf der Basis eines Propensity-Score-Matchings mögliche Unterschiede im Inklusionserleben zwischen Arbeitnehmenden mit und ohne dgB (jeweils n = 507) in den Blick. Studie 3 suchte, ebenfalls mittels Partial-Least-Squares-Strukturgleichungsmodellierung, nach organisationalen Rahmenbedingungen, die für ein hohes Inklusionserleben von Arbeitnehmenden mit dgB (N = 801) förderlich sein könnten. Ergebnisse. In Studie 1 sagte das arbeitsbezogene Inklusionserleben mit einer Ausnahme (Organizational Citizenship Behavior) für alle untersuchten Indikatoren für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität günstige Ausprägungen vorher. Die Bewertung der eigenen Identität als Person mit dgB und das Ausmaß der arbeitsbezogenen affektiven Rumination spielten dabei eine vermittelnde Rolle. Studie 2 fand einen Unterschied im Inklusionserleben zwischen Arbeitnehmenden mit und ohne dgB – jedoch (erwartungskonform) nur dann, wenn die individuelle dgB mit einer hohen Stigmatisierung einherging oder wenn Betroffene in ihrer Arbeitsausführung stark eingeschränkt waren. In Studie 3 zeigte sich, dass insbesondere ein wertschätzendes und sicheres Teamklima eine wichtige Rolle für die Vorhersage des arbeitsbezogenen Inklusionserlebens spielte. Darüber hinaus erwiesen sich individuell passende Arbeitsplätze, die Ermöglichung von Mitgestaltung und Potenzialentfaltung sowie das Vorhandensein positiver Rollenmodelle mit dgB als eigenständige Prädiktoren des arbeitsbezogenen Inklusionserlebens. Diskussion. Die Ergebnisse der Studie 1 legen nahe, dass ein hohes Inklusionserleben nicht nur für Arbeitnehmende mit dgB, sondern auch für ihre Arbeitgeber von großer praktischer Relevanz ist. Die Ergebnisse der Studie 2 deuten auf einen Handlungsbedarf im Sinne der UN-Behindertenrechtskonvention hin, in der sich die Vertragsstaaten zur Förderung der Gleichberechtigung und zur Beseitigung von Diskriminierung verpflichtet haben. Die Ergebnisse der Studie 3 zeigen auf, wie Arbeitgeber dazu beitragen können, das Inklusionserleben ihrer Mitarbeitenden mit dgB zu fördern. Gemeinsam betrachtet unterstreichen die drei Studien sowohl die Bedeutung als auch das Potenzial der Betrachtung der subjektiven Perspektive von Arbeitnehmenden mit dgB auf ihre eigene berufliche Inklusion.

Item Type:	Thesis (PhD thesis)
Translated title:	Title Language The perceived inclusion of employees with chronic health impairments, its organizational framework and its consequences for health, well-being, and productivity English
Translated abstract:	Abstract Language Background. Workplace inclusion of people with chronic health impairments (CHI) has been institutionalized as a human right in the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities. As of today, its successful implementation is primarily evaluated based on “formal” criteria such as employment rates or income. However, there is currently a lack of robust data on the subjective perspective of individuals with CHI regarding their work-related experience of inclusion (or perceived inclusion). Previous research on perceived inclusion and especially exclusion in general (i.e., not related to the presence of a CHI), clearly illustrates the importance of strong perceived inclusion for health, well-being, and productivity. At the same time, the existing evidence regarding job satisfaction, experienced discrimination, or the concealment of CHI at work points to possible discrepancies between formal and perceived inclusion among employees with CHI. Therefore, the aim of this dissertation is to investigate the perceived inclusion of employees with CHI from various perspectives on a broad empirical basis. Methods. This dissertation comprises three correlational survey studies. Study 1 used partial least squares structural equation modelling to investigate possible consequences of perceived inclusion of employees with CHI (N = 1006) for health, well-being, and productivity. Study 2 looked for possible differences in the perceived inclusion between employees with and without CHI (n = 507 each) on basis of a propensity score matching. Study 3, also employing partial least squares structural equation modelling, looked for an organizational framework that could be conducive to a high perceived inclusion among employees with CHI (N = 801). Results. In Study 1, work-related perceived inclusion predicted positive outcomes in all examined indicators of health, well-being, and productivity (with one exception: Organizational Citizenship Behavior). The evaluation of one’s own identity as a person with CHI and the extent of work-related affective rumination played a mediating role in these relationships. Study 2 found a difference in perceived inclusion between employees with and without CHI – but (in line with expectations) only if individuals CHI were highly stigmatized or if individuals were severely restricted in their work performance. In Study 3, an appreciative and safe team climate was found to play the most important role in predicting work-related perceived inclusion. Additionally, individually suitable workplaces, facilitation of participation and development of one’s potential, as well as the presence of positive role models with CHI, proved to be independent predictors of perceived inclusion. Discussion. The results of Study 1 suggest that a high work-related perceived inclusion is of great practical relevance not only for employees with CHI but also for their employers. The results of Study 2 indicate a need for action in line with the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities, in which the contracting countries have committed themselves to promoting equality and eliminating discrimination. The results of Study 3 demonstrate how employers can contribute to facilitating perceived inclusion of their employees with CHI. Taken together, the three studies highlight both the importance and the potential of considering the subjective perspective of employees with CHI on their own workplace inclusion. English
Creators:	Creators Email ORCID ORCID Put Code Chakraverty, Veronika v@chakraverty.de orcid.org/0000-0002-4060-1746 UNSPECIFIED
URN:	urn:nbn:de:hbz:38-720324
Date:	26 January 2024
Place of Publication:	Köln
Language:	German
Faculty:	Faculty of Human Sciences
Divisions:	Faculty of Human Sciences > Department Heilpädagogik und Rehabilitation
Subjects:	Psychology
Uncontrolled Keywords:	Keywords Language chronische Erkrankung, Behinderung, subjektive Inklusion, Inklusionserleben, Wohlbefinden, Gesundheit, Produktivität, Organisationskultur, Teamklima, Stigma German chronic illness, disability, subjective inclusion, perceived inclusion, well-being, health, productivity, organizational culture, team climate, stigma English
Date of oral exam:	19 December 2023
Referee:	Name Academic Title Zimmer, Heinz PD Dr. Niehaus, Mathilde Prof. Dr.
Refereed:	Yes
URI:	http://kups.ub.uni-koeln.de/id/eprint/72032